Licenciement pour faute grave : faites-vous accompagner par un avocat spécialisé
Comment définir le licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave est une décision disciplinaire prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié ayant commis un acte fortement répréhensible et susceptible de nuire au fonctionnement normal de l’entreprise. L’intéressé doit ainsi quitter immédiatement son poste.
Les motifs de licenciement pour faute grave
En principe, la faute du salarié peut être considérée comme grave lorsque ses agissements vont à l’encontre de ses obligations vis-à-vis de l’employeur.
Il n’existe aucune précision permettant de mesurer la gravité de la faute commise par le salarié dans le Code du travail. Certains cas ont été retenus comme motifs de licenciement : insubordination, violence au travail, absence injustifiée ou abandon de poste, harcèlement et injures, vol ou encore état d’ébriété sur les lieux de travail.
Néanmoins, le contexte, les circonstances de même que l’ancienneté et le poste occupé par le salarié devront être pris en compte lors de l’analyse du dossier.
Procédure de licenciement pour faute grave
La procédure de licenciement pour faute grave est généralement associée à une mise à pied conservatoire, bien que celle-ci ne soit pas une étape obligatoire. Le contrat de travail est alors suspendu temporairement, mais pour cela, il est impératif que la gravité des faits reprochés au salarié soit apparente.
Ce dernier pourra également faire l’objet d’une mutation à un autre poste, dans l’attente de l’avis du conseil de discipline, ou d’une décision de justice définitive. Il s’agit ainsi d’une mesure provisoire qui s’assimile à une procédure disciplinaire, et le salarié a le droit de contester.
L’étape suivante consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. L’employeur doit alors lui envoyer une lettre indiquant clairement le motif du renvoi et lui accorder un délai de 5 jours après la réception de celle-ci.
Lors de l’entretien, le salarié fautif peut se faire assister par un représentant du personnel ou un collaborateur de son choix ou encore d’un conseiller externe.
Deux jours, et au plus tard un mois après l’entrevue, l’employeur doit notifier le salarié de son départ de l’entreprise via une lettre recommandée avec accusé de réception. Les motifs de licenciement doivent être y précisés.
À noter que le non-respect de ce délai peut entrainer la nullité de la sanction, puisque la rupture du contrat de travail pourrait être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ne peut prétendre à aucun préavis et, de ce fait, n’a pas droit à une indemnité. Toutefois, il peut s’opposer à cette décision et contester la gravité de la faute, ou évoquer un non-respect de la procédure ou un vice de forme. Le juge pourrait ainsi requalifier le motif de licenciement et lui accorder une indemnité compensatrice ou une indemnité de préavis.
L’employeur est en revanche tenu de lui verser le solde de tout compte incluant le salaire du mois en cours, les éventuelles heures supplémentaires, l’indemnité compensatrice des congés payés, le prorata des primes destinées au salarié et, le cas échéant, l’indemnité de non-concurrence. Si ce dernier n’est pas d’accord avec le calcul du solde, il a le droit de ne pas le signer et de le contester.
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