Une responsable marketing, engagée depuis le 7 octobre 2013 a vu son contrat de travail suspendu entre le 8 septembre 2017 et le 24 janvier 2018, en raison de son congé maternité et des congés payés pris immédiatement après, la reprise effective du travail étant fixée au 25 janvier 2018.
L’article L. 1225-4 du code du travail dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant :
- l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit ;
- au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
- dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
En date du 16 janvier 2018, donc pendant la période de protection au licenciement, son Employeur l’a convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 10 avril 2018 dans la perspective d’un licenciement économique.
Après la rupture du contrat de travail, la Salariée a excipé de la nullité de son licenciement économique au visa de l’article L. 1225-4 du code du travail et a demandé sa réintégration au sein de l’Entreprise.
La question se posait de savoir s’il était fait interdiction à l’Employeur de rompre effectivement le contrat mais aussi de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telle que, en l’espèce, la convocation à entretien préalable.
Par un arrêt du 15 septembre 2010 (Cass. Soc., 15 sept. 2010, n°08-43.299), la Cour de cassation s’était déjà positionnée en prohibant les mesures préparatoires au licenciement pendant la période de protection prévue par l’article L. 1225-4 du code du travail. En l’occurrence il s’agissait d’un remplacement définitif d’une salariée en congés maternité, l’acte était plus concret qu’une convocation à entretien préalable.
Au cas présent, la Cour d’appel de Paris avait débouté la Salariée de sa demande en considérant que la convocation à entretien préalable n’était pas un acte préparatoire au licenciement pendant la période de protection permettant de caractériser objectivement la volonté de l’Employeur de la licencier.
Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour de cassation qui a cassé cet arrêt d’appel.
En effet, la Haute juridiction, interprétant l’article L. 1225-4 du code du travail à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, décide dans un arrêt de principe qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision tel que l’engagement de la procédure de licenciement, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
Cass. Soc., 29 nov. 2023, n°22-15.794
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